树立科学的人才办理机制。人才本地化不可能一蹴即至，因而有必要有公平、科学的机制来确保本地化能逐步得到完成，不然，即便办理者有意识完本钱地化，也会由于机制的缺少而很难得到完成。以下几点尤为重要：榜首，企业文明，高层办理者应倡议相互协作、交流的企业文明，通过多举办活动加强职工之间的交流尤其是新职工与总部外派职工之间的交流，避免呈现小团体；第二，树立公平、公平的用人机制，包含提升机制、绩效点评机制及与之对应的薪资付出机制等，并严格执行这些准则，让新职工觉得自己能遭到公平公平的对待，这能削减由于文明差异所带来的心思抵触与不磨合。挑选更简单融入本团队的应聘目标。招聘那些户籍在总部所在地、但又在派出地作业、日子过较长时刻的新职工或那些曾在总部所在地和派出地均作业、日子过适当长时刻的职工或那些与本团队更具有相似性的职工，他们更能融入新的团队，并带动其他新职工的融入。

　　谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略,而对总部坐落一个城市，但在本国其它城市或区域建立分公司或子公司的经营方法，人才本地化相同具有必要性。远距离运送人才的高本钱（显性本钱和隐性本钱）及两个国家的文明特性、价值观、行为方法等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同区域，这种差异性相同是不容忽视的。

　　A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个进程，从总经理到普通职工，悉数由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因而也承担着更高的用工本钱（公司为外派职工付出了1.5-2倍的薪酬），一起，对有家庭的职工而言，更要接受长时刻远离家庭所带来的种种困扰，如不能照料家庭、想念之苦等。这群职工在前期的物业开发进程中，团结一心、脚踏实地、恪尽职守，把企业当作家并以常常超时加班的作业心态打了美丽的一仗。而后期物业办理也惯性地沿用了前期开发的这种超时加班作业方法。

　　在后期的物业办理进程中，A企业领导意识到用工本钱太高，对职工的办理，尤其是心情和心态的办理难度越来越大，不少职工的心情呈现大起大落的现象，消极怠工和怨言诉苦不断延伸，职工的作业动力和心态需求不断进行调理，才干根本习气作业的需求，因而，A企业领导决议逐步完成人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化进程中，每次从广州本地招聘过来的职工，简直都在试用期就离开了公司，最长的也不超越半年。A企业的部分领导乃至得出结论：南方人不好使，过分计较，对作业的忠诚度不高，并计划抛弃本地化的尽力。

　　在跟离任人员的面谈中发现，本地招聘的新职工很难留下来的原因首要有以下几点：榜首，职工感觉很难融入该公司，从北方派来的职工都以北方人的说话方法、风格进行交流，作为少量的新职工，感觉很孤立、很难习气；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿用前期高强度的作业方法，对短期内不能习气这种高强度作业状况的新职工，心思持否定态度，乃至以为其不行敬业，而A企业的部分职工也在逐步厌恶这种作业方法；第三，不允许犯错，{考试 大收拾}新职工一旦呈现作业上的失误，将很难再有时机得到重用，相反，外派的职工犯错了，更多被以为是自家孩子犯错，更能得到忍受，这种家长式办理风格遭到新职工的排挤；第四，对职工的点评没有科学的规范，有很强的领导片面随意性，新职工因而感觉到时机的不平等。

　　首要办理人才本地化。首要办理人才很大程度上决议了公司的企业文明、价值观、行为方法等，因而本地化的首要目标为首要办理人才，这些人才的本地化为普通职工的本地化供给了杰出的土壤。先从普通职工开端本地化，就如事例中的A企业相同，将会给本地化的施行带来很大的难度。

　　作业言语本国化或本地化。有人以为跨国公司完成人才本地化，很重要的一点是运用当地的言语作为作业言语，相同，对具有较强区域特征方言的公司总部，在本国的其他区域建立分部时，要完本钱地化，最好选用本国通用的言语，如普通话。

　　价值观本地化。首要，有必要尊重当地的日子习气，比方A地的夜日子很丰厚，但由于公司总部的习气是下班后各回各家，领导就不能由于怕职工有夜日子影响作业，而强制要求职工在规则的时刻寝息，不然即便是从总部外派到A地的职工，虽然他在总部所在地是习气那种日子方法的，但假如到A地后，仍是要求他依照总部所在地的日子习气日子，相同会形成他的恶感。