又到年关，各个部分纷繁开端编撰年度作业总结和下一年规划，公司的出售部洋洋洒洒的挥毫泼墨，浓墨重彩的介绍出售成果、作战办法、一路的荆棘崎岖，又声势浩大的畅谈下一年的远大方针、作战布置、进犯

　　1、领导层想要企业的人力资源规划，但对规划什么？详细到什么程度毫不明晰，能够说是做前无主意，做后满是错；

　　2、人力资源部分作为功能部分，除了背负劳作联络办理功能外，更重要的是承担着鼓励职工，推进公司开展的效果，但是在规划中好像全部都是事务性作业，开展的效果无从下手；

　　3、人力资源规划缺少可操作性，一些公司的人力资源部分饱经辛苦规划的来年作业看似价值严重，能够推进公司的健康开展，但饱经辛苦的效果却缺少可操作性，抱负的规划怎么落地？

　　人力资源规划能够言之有物，效果显着并非易事，一份有用的人力资源规划可发挥如下效果。

　　规划是完结方针的一种东西。每个企业都有自己的开展方针，而要完结这些方针，没有规划是不或许的。科学地拟定一份人力资源规划关于企业的重要性是显而易见的，人力资源规划便是企业在人力资源方面要到达的方针。

　　人力资源规划规则了企业在人力资源办理方面需求做的各种事项。企业在一段时间内能够有章可循，司理们能够清楚地意识到何人在何时何地应该干什么，辅导职工完结人力资源办理作业，到达企业的方针。

　　由于人力资源规划不是随便拍脑袋想出来的，因而拟定了人力资源规划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量究竟怎么。假如人力资源的数量不行，或许要进行招聘和选拔；假如人力资源的质量有问题，或许要进行训练。

　　人力资源规划是公司的战略规划与其全体人力资源办理功能之间联络的关键所在，是一座架起两者之间联络的桥梁。如在职工鼓励方面鼓励职工的办法有许多种，其间与人力资源办理有密切联络的首要有：绩效点评、酬劳体系、作业规划与作业办理。这些模块虽然在进行，但没有统一在一个规划结构下来拟定，致使各个模块之间不能构成合力，也就无法表现人力资源为战略服务的意图，更无法从战略方针完结视点鼓励职工。

　　战略为规划之源，总结为规划之本，问题为规划之重。没有战略不免方向偏颇，没有总结不免重抱负轻实践，没有问题不免失掉要点。

　　公司的年度人力资源规划要以公司的战略开展为中心，可有些中小公司的战略不明晰，或许人力资源部分以为公司底子没有战略，好像年度人力资源规划更是无从谈起。这儿，笔者要着重的是，任何一个公司只需存在就有战略，至少合法的活下去便是战略。人力资源部分要与高层进行交流，更多的把握高层的开展意图，一起还要积极地与各部分司理进行交流，在未来年度内对企业财务、营销、收购、研制等归纳事务进行剖析，猜测企业对人力资源质量与数量的需求。

　　明晰近几年（至少当年）公司人力资源做了什么？花费了多少？产出了哪些？获得的经验教训有哪些？现在公司的人力资源状况是什么，从质量与数量两个方面盘点，人力资源的天然耗费与生长会是什么效果？曾有个老总怒斥他的人资司理：“我不知道你们在一年傍边究竟做了什么，你们有没有想过，作为功能部分你们的作业是在推进企业开展，还仅仅是做了企业生计有必要的作业。”这便是要人力资源规划真实起到方案的效果，起到发明价值的效果，起到推进企业开展的效果。假如咱们仅说招聘多少人或许归于事务性的作业，但把招聘人员数量、质量与招聘原因、将会获得的企业价值进行剖析便是更上一层；为了使招聘更有用，人力资源部分对现有某类干部职工本质才干进行总结了解，改善出招聘中的担任本质与点评东西，则直接价值表现得更显着了。

　　有所不为才干有所为，突出要点，强化优势，把有限的资源投入到当期最单薄的当地去，曾有家企业在做人力资源规划中把年度50%的人力资源费用用于企业职工的外语训练，乍看好像是没把钱花在刀刃上，但对方的一句话让我豁然：“你翻开窗户，看看对面商务楼有多少翻译公司，都是咱们在养活。”可见他们公司对翻译的需求量之大，而内部人才难以满意翻译的需求，很多的资金用于延聘外部翻译。外语水平的短缺与翻译的广阔需求构成了内部才干的首要矛盾。

　　年度人力资源规划内容不外乎五个方面，安排体系、人员分配、人员弥补，教育训练，绩效薪酬，本着有所不为才有所为的准则这五个方面不一定八面玲珑，可经过以下过程逐渐剖析，捉住要点。

　　包含内部环境剖析和外部环境剖析。企业外部环境剖析又包含政府方针和法律法规剖析、微观经济剖析、竞争对手剖析、相关科学技术的开展意向和劳作力商场的改动等；企业内部环境剖析又包含企业开展规划、企业人员结构剖析、人工本钱剖析、营销途径改动、融资才干改动剖析等开展剖析。此处的剖析首要是判别安排体系是否合适企业的开展，提出安排体系规划主张。

　　包含在人才的运用、查核、训练、选拔、提高、环境等方面的效果，突出要点。依据效果剖析总结上年度获得的成果及企业的问题短板，有针对性的提出改善方案。

　　依据企业开展方案，结合职务剖析陈述的内容，来拟定职务编制方案。职务编制方案论述了企业的安排结构、职务设置、职务描绘和职务资历要求等内容。意图是描绘企业未来的安排功能规划和方式，然后为人员的分配方案、弥补方案和教育训练方案做好衬托。

　　依据企业开展方案，结合企业人力资源盘点陈述，来拟定人员装备方案。人员装备方案论述了企业每个职务的人员数量，人员的职务改动，职务人员空缺数量等。拟定人员装备方案的意图是描绘企业未来的人员数量和本质构成。

　　依据职务编制方案和人员装备方案，运用猜测办法，来猜测人员需求猜测。人员需求中应说明需求的职务称号、人员数量、希望到岗时间等。最好构成一个标明有职工数量、招聘本钱、技术要求、作业类别，及为完结安排方针所需的办理人员数量和层次的分列表。实践上，猜测人员需求是整个人力资源方案中最困难和最重要的部分。由于它要求以赋有发明性、高度参加的办法处理未来运营和技术上的不确定性问题。

　　人员供给方案是人员需求的对策性方案。首要论述了人员供给的方法（外部招聘、内部招聘等）、人员内部活动方针、人员外部活动方针、人员获取途径和获取施行方案等。经过剖析劳作力曩昔的人数、安排结构和构成以及人员活动、年纪改动和选用等材料，就能够猜测出未来某个特定时间的供给状况。猜测效果勾画出了安排现有人力资源状况以及未来在活动、退休、筛选、升职及其他相关方面的开展改动状况。特殊状况如需求大于供给，应运用训练职工、改动方案、调整酬劳体系等多种手段。

　　为了提高企业现有职工的本质，习惯企业开展的需求，对职工进行训练是非常重要的。训练方案中包含了训练方针、训练需求、训练内容、训练方式、训练查核等内容。

　　经过以上过程根本能够完结一份人力资源规划了，但每个企业在人力资源办理办理中都或许遇到危险，如招聘失利、新方针引起职工不满等等，这些事情很或许会影响公司的正常工作，乃至会对公司形成丧命的冲击。这样在规划中就要参加危险剖析，即经过危险辨认、危险估量、危险驾御、危险监控等一系列活动来防备危险的产生。

　　为了使年度规划更有操作性和可控性，还要拟定阶段施行方针规划，明晰责任人，施行过程中需求支撑与合作的事项和部分，估计所需费用，严厉对节点的方针查核，这样一份方针明晰，费用明晰，操作可行的人力资源规划才算言之有物。■(转发)