间隔2023年只要6周时刻，许多公司都开端安排2022年复盘以及2023年规划作业了。在这段承上启下的时刻里，老练的人力资源规划将为企业未来展开供应方向指引。

　　面临疫情常态化，在不确定的年代下，猎头招聘、薪酬办理等人力资源办理内容都需求一个深度考虑和对策探究，咱们结合当时企业和人力资源办理的实践需求，挖掘出2022人力资源办理的难题，为2023提出有价值、操作性强的规划主张。

　　在2022年，由于商场的不确定要素越来越多，企业面临的问题也随之添加，所以会分外重视要怎么保证全年的成绩增加，人力资源办理也要经过操控人力成原本协助企业完结增加的方针。HR部分乃至是企业遭到疫情或突发状况下应战最大的部分。

　　一直以来，HR都是以事务性作业为主，尽管高饱满，但全体价值度低。当企业的人力资源办理流程较长，节点较多时，事务性作业就会影响办理功率。面临疫情常态化后作业形式的调整，这类问题在中大型企业也变得尤为杰出。当企业具有必定规划后，跟着职工人数的不断增加，办理层级变多，企业办理准则也会变得复杂。疫情常态化后，许多入职转调离手续都会相应改动，这会构成办理本钱越来越大，边沿效益递减。

　　随同疫情、国际贸易的改动，企业面临高度不确定的外部商场环境：如疫情封控，在收入受损的一起仍然要支付高额的人力本钱，传统全日制雇佣形式让企业压力倍增，人力本钱占比较高的企业会考虑怎么改动雇佣形式来紧缩本钱，保证满意的现金流。相同，当作业环境充满了不确定性，一旦赋闲，面临的再作业压力更大，求职者也在合理调整作业方针。

　　为习惯外部环境的不确定性和突发状况，许多企业的事务形式、作业场所乃至作业城市都会面临较大的调整和改动，那么与其匹配的绩效考核也要及时做出调整。

　　首先要清晰事务方针、评价规范、目标权重是否要及时调整；其次，要根据企业的资金实力来评价是否要调整奖金额度。假如受疫情影响企业的资金紧张，能够挑选调整奖金发放周期或许适度下降奖金额度，但尽量不要下降奖金份额。

　　职工或许想升薪酬、想升职、想调岗，但大都不会直接与HR交流。当需求未被满意前，职工难以对作业投入百分百的热心。跟着00后步入职场，企业职工多样化、个性化需求趋势越来越显着，这就要求人力资源办理能经过定制化的产品及时为职工供应个性化的人力资源服务。HR在人力资源办理中考虑怎么较恰当的平衡安排与职工个人的利益。

　　现在，即便是传统职业的HR，也不再是一个中后台的履行部分，而更应该考虑什么是运营认识，站在企业的视角拟定一些决议计划面临不确定性，为企业供应一个可履行、可落地的计划。

　　当时全球都在一起面临经济和作业的两层检测，许多企业运营确实需求减负降本。面临压力，企业用工不可避免会呈现内部编制紧缩、外部用工弹性化倾向，招聘会趋于严厉。在操控人力本钱的过程中，需求留意以下几点：

　　固定用工的本钱未来会趋于越来越贵，在这个阶段，尤其要进步人力本钱的运用功率，选用第三方外包服务将是大势所趋。

　　关于HR来说，构建HR准则、机制等便是构建企业内部资源投入、流向的结构性，然后提升了人力资源供应、才能开释确实定性。

　　HR要自动去推动安排与人才方面的结构性革新，以应对外部环境与内部事务的结构性不确定性，以便安排取得更多的事务时机，增强安排的“反软弱”的才能。

　　不同的人力资源机制，能够结构性构建企业的人力资源竞赛优势与安排才能。所以，HR应该向上交流，以何种结构性的行动，去改造企业的人力资源生态环境，构成一种人力资源“基础设施”。

　　视频面试、线上训练、长途作业、线上会议等新式作业方式的使用，人力资源办理上的改动在企业数字化转型过程中发挥重要作用。企业对信息化手法的充沛使用，有效地缩短空间间隔，下降交流本钱，促进安排绩效的快速达到和本钱节省，更直观的感觉到了数字化带来的快捷性。

　　引进先进完善的人力资源办理体系以及绩效考核办理体系，企业能够将人力资源办理人员从机械化、重复性的日常作业中解放出来，还能够为企业领导供应归纳剖析陈述作为参阅，协助企业领导科学决议计划。

　　在招聘的过程中，有时候临门一脚的失误，一切作业又要推翻重来：比方，顺畅发放offer后，却被原老板竭力款留，提名人心态不坚定。这时候就需求猎头建立企业与提名人之间的桥梁，下降试错率。由于猎头不只代表招聘方，还承担着提名人参谋的人物。

　　为了推动企业招聘进程，专业的猎头会处理许多HR无暇顾及的细节，比方对人选进行布景查询、面试教导乃至离任教导等。而关于提名人来说，许多有所顾忌的“难言之隐”，更倾向于对猎头裸露，恳求猎头协助评价回答，也就下降了入职前后后的企业和提名人的不确定性。

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