[摘要]人力资源规划是一个猜测与剖析的进程，而全体的人力资源规划的拟定，人力资源的猜测作业是一个最为重要的环节。所谓猜测是指对未来环境的剖析。人力资源猜测则是指在对企业过往的人力资源状况及现状评价的基础上，对未来一守时期内人力资源状况的一种假定。其猜测有需求猜测和供应猜测两种状况。所谓需求猜测是指企业为完结

　　人力资源规划是一个猜测与剖析的进程，而全体的人力资源规划的拟定，人力资源的猜测作业是一个最为重要的环节。

　　所谓猜测是指对未来环境的剖析。人力资源猜测则是指在对企业过往的人力资源状况及现状评价的基础上，对未来一守时期内人力资源状况的一种假定。其猜测有需求猜测和供应猜测两种状况。所谓需求猜测是指企业为完结企业战略方针而对未来所需职工数量和品种的预算；而供应猜测则是指企业内部人力资源的分配才能以及企业外部人力资源供应状况的剖析。

　　依据企业开展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行猜测的时分有不同的战略和不同的要求，一起也要考虑在不同的阶段或许影响人力资源的不同要素。能够说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需一直处在不同的状况，也便是说供需平衡的状况是很少的，而供需的对立却是常常的。

　　在企业的草创和生长期，需求招聘许多的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应缺乏，这个时期需求做好人力资源供应的剖析作业；在企业的转型期，人力资源的供需对立不是很杰出，这时需求考虑企业内部人力资源供应的才能剖析，做好内部的岗位转化等分配作业，充沛做好作业量的剖析作业，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的安稳开展阶段，因为内部存在着退休、离任、提升等问题，内部冗员开端增多，人力资源需求严重缺乏，这个时期需求做好人力资源的需求剖析作业，以保证这些冗员的安置作业，然后能够保证企业度过难关；在企业的再造期，企业现已成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的对立虽然仍处在对立的状况下，但因为已积累了较多的经历，所以这一时期的人力资源规划作业现已较少出现问题。

　　从以上的剖析能够看出，人力资源规划的进程也便是要处理人力资源供需平衡的问题，这个问题处理了，人力资源规划的拟定作业也就基本完结了。

　　在企业的生长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供应严重缺乏，这个时期咱们所做的人力资源猜测作业，需求要点考虑以下一个方面的问题：

　　1、企业开展战略中对人力资源岗位的需求要点是什么，如是要点开展研制才能或许要点开展商场出售等，这些都直接影响人力资源供需的猜测；

　　2、企业内部劳动力商场的人力资源供应状况和企业外部劳动力商场的人力资源供应才能，包含所需高等院校的契合公司岗位需求的应届生的供应状况；

　　3、公司人力资源方针特别是薪酬方针对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬方针是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的招引都有重要的决议含义；

　　4、企业内部文化环境以及外部地域的状况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对职工具有较大的影响力等等，这些对咱们进行人力资源供应猜测起到辅导效果；又如企业所在的当地不是中心城市或是较为偏僻的内陆县城，虽然整个人力资源供应状况较为足够，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求遭到较大的按捺；

　　5、公司几年（至少是三年的）的招聘状况，录用率怎么，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求剖析都将具有辅导含义；

　　6、公司几年（最好是三年的）人员的离任状况，包含辞去职务率、解雇率等，以及离任的原因剖析等等；

　　7、公司内部人力资源提升的状况，提升空间是否主要由内部人力资源弥补仍是经过外部人力资源劳动力商场弥补等；

　　8、大体承认企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的份额，这对咱们拟定人力资源规划中人员的品种起到辅导的效果。

　　咱们将要点对企业的人力资源需求猜测进行要点剖析。以下描绘依然合适一个生长期的企业。

　　生长中的企业，其人力资源供应缺乏，对人员的需求猜测方面主要有以下几个办法：

　　专家猜测法：运用专家的常识、经历对企业未来的人力资源开展趋势进行猜测的办法，具有匿名性、收敛性、结构化规划等特色。合适于没有前史数据的企业的猜测；

　　回归剖析猜测法：运用多个变量许多的前史核算数据，剖析寻觅变量之间核算含义上的相关联络，用以猜测变量未来趋势的一种办法。最简略的是一元线性回归办法。该办法的长处的便于运用前史数据，理论完好，在现在企业人力资源规划中合适于以年为单位猜测总量改变。但因为许多企业的前史核算数据时刻短、样本少，该办法的运用遭到必定的局限性。

　　运用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其间X为出售额，Y为均匀人数。

　　运用以上公式，假如2003年出售额方案为35亿，则2002年人员需求猜测为：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（运用该办法需求对猜测模型进行核算查验）

　　还有其它的一些剖析办法，如弹性系数猜测法、时刻序列剖析法、趋势外推法、经历猜测法等。

　　份额系数法：依据各种方针前史核算份额系数猜测未来方针走势的办法，在企业研制部分的人力资源规划中常常运用。

　　以下所举实例，依然适用一个生长期的企业。选用的需求猜测模型是人均出售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业其时正处在生长阶段，在此前没有做过人力资源规划的作业。以下详细的人力资源规划的拟定，是指2003年的规划。别的，人力资源规划中的招聘方案不在此举例。

　　1) 依据公司管理层会议承认的下一年的出售方针，依照人均年18万的方针，以及年21.8万的应战方针，拟定本规划；

　　2) 依照人均年18万的有必要完结的方针核算，则下一年集团总人数为574人。其间，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；

　　3) 依照人均年21.8万的应战方针核算，下一年集团总人数将操控在477人。其间，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；

　　1) 依照人均年18万的规划剖析，集团下一年末人数须操控在574人的范围内。现有人数为555人，依照年20％的离任率核算，现有人数到下一年十月份将只要444人，经过此数据剖析，下一年能够添加新人130人，净添加20人左右；

　　2) 依照人均每月1.8万的应战方针拟定人员规划，则现在现有人员数量现已超越

　　预算的操控人数，可见下一年全年都需求进行优化和整合的作业，而不再净添加人员；

　　3) 依据以上状况剖析，各公司以及各部分在拟定下一年人员规划的作业中，要点要考虑的是怎么削减不合格的人员，优化本部分甚至整个集团的人员结构，而非添加人员。

　　1) 依据公司管理层的会议精神，以及下一年的人均方针，下一年将不再净添加人员；

　　1) 年度人力资源规划编制数据：指依据公司全年度运营方案和作业需求而须配

　　2) 人力资源部汇同事务部分和分公司一起进行人力资源供应猜测的作业，人力资源部将供给详细的辅导办法；

　　3) 进行人力资源规划编制猜测时仅考虑须完结部分年度使命，并在正常作业效率条件下不同岗位所需装备的人数，无需考虑储藏人数、人员分配（调集、提升、外派等）、辞去职务率、解雇率等要素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘方案时会考虑上述要素并据此将各部分的编制数据转化为年度方案招聘人数。

　　2) 经董事会批阅同意后正式下发到各事务部分及各分公司，作为部分2003年度

　　人员预算的辅导说明书，一起下发给各公司各部分人力资源规划编制表格及相关的人员前史数据；

　　3) 人力资源部对参与人力资源规划的相关人员进行训练，协助事务部分把握预算实操办法；

　　4) 事务部分依据部分运营方针拟定人力资源规划，在12月6日条件交到人力资源部；

　　5) 人力资源部依据公司全体运营方案对事务部分的人力资源规划进行汇总平衡，并同事务部分交流承认，终究报董事会批阅，并进行评定；人力资源部将依据人均年18万和人均年21.8万两种状况进行整合、一致；

　　6) 人力资源部依据董事会评定经往后的成果拟定全体人员招聘分配离任方案。

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