近来，金杜律师事务所合伙人李馨受邀进行线上直播，关于企业人力资源战略怎么拟定的相关问题进行了详细分析，同享如下：

　　咱们好，我是金杜律师事务所的李馨，很快乐经过“云上沙湖”这个渠道为咱们同享“关于企业人力资源战略怎么拟定”的问题，咱们将从准则、战略和变革系统上进行评论，分为四个板块。

　　关于薪酬系统，不少企业期望把自己的薪酬系统从现有的单一结构调整为未来的杂乱结构，企图取得更多的灵敏性，以完结对职工的鼓舞效果，一起完结对用工本钱的操控。

　　榜首个要评论的便是薪酬结构的多元化问题。咱们主张把固定薪酬变化成至少有3-5个部分薪酬结构的调整，比方根本薪酬、加班薪酬、绩效奖金、年终奖金、交通食宿补贴、股权鼓舞等，这里有许多性质需求差异。

　　根本薪酬为职工完结了根本作业职责即能够取得的酬劳，因而其在总收入中的份额应具有很高的合理性，关于高收入人群来说，仅以当地的最低薪酬标准界说根本薪酬，份额上缺少合理性。在根本薪酬和其他绩效类薪酬、补贴的份额合理的情况下，疫情期间，不能实在供给服务，那么用人单位就能够考虑只发根本薪酬，不必考虑绩效部分，由于没有实际上的绩效产出。

　　既然是绩效性质的收入，需求匹配完善的绩效准则予以支撑，清晰核算逻辑和公式。主张应当和自己绩效、部分绩效、企业绩效做不同权重份额的挂钩，终究得出相对清晰的准则性核算公式。依照这个核算公式完结每一个人、每一个部分的绩效薪酬起浮。

　　年终奖关于企业来说是最能够自由发挥的内容。在准则层面把它做得更丰满，在司法实践中就有或许取得支撑。

　　补贴包含：交通、食宿、通讯、岗位补贴等，能够依据性质决议发与不发，但需求在准则层面对性质进行清晰的界定和解说。主张企业在薪酬组成部分参加补贴，添加薪酬分配的灵敏性。

　　股权鼓舞不能算为薪酬组成部分，它仅仅薪酬之外的一种额定鼓舞办法，这部分跟公司的开展和个人去留有很大的联系。关于一些合适运用股权鼓舞办法的企业，参加了股权鼓舞，下降其它的薪酬结构，这样做也是能够的。

　　关于薪酬准则完善，许多企业都会问这个问题：职工不赞同的情况下，能不能降薪？

　　榜首，未经职工的赞同，没有办法对单个职工下降薪资水平，除非契合法令规则的特定景象。

　　第二，假如企业从整个人力资源准则变革的视点做薪酬系统的改变，则不需求取得每一个职工的赞同。薪酬准则完善是经过内部规章准则完结的。

　　《劳作合同法》第四条规则的民主程序是协助咱们完结规章准则的单独决议收效办法。

　　企业依据规章给到运营管理层授权，由运营管理层授权人力资源部或薪资委员会拟定跟人力资源管理相关的准则，包含起草、对原准则的修订、更改、增删等。

　　评论是流程性的要求，实际中能够灵敏处理：把草案挂在内网上，经过链接的办法，请职工在规则时刻内阅览并反应；给整体职工发邮件，要求咱们在规则时刻内回复反应。

　　规则时刻内能收到多少定见，这个便是你跟职工评论互动的成果，收到这些定见采信就更新准则、调整准则。

　　搜集完一切职工的定见之后能够直接找工会或许职工代表做相等洽谈，完结这个流程了就能够对起草的计划进行定稿。

　　定稿之后能够直接公示终究收效的版别，经过职工认可签字的办法或向整体职工分部分、分类其他训练等办法，向下推介，让咱们了解准则。

　　从法令规则层面来说，加班费是一个比较客观的硬性规则。可是从企业管理的视点来说，有时分既需求职工在必守时刻内严密作业，又需求操控这部分的本钱。

　　关于这个论题，假如你能够采纳如下主张中的2-4个，从长时刻来看，会对企业有很大的协助。

　　江苏省在《薪酬付出条令》里边，清晰答应企业约好一个和职工自己实在薪酬不匹配的加班费核算基数。因而约好加班费基数，这是下降本钱特别直观的一个办法。

　　弹性工时关于在作业室作业的职工来说，累计成未来周六周日加班调休小时数，在未来能够抵冲，换算掉周六周日的加班费。

　　归纳工时制的请求在现在是一个风口，尤其是在深圳、姑苏、北京（海淀区），都现已清晰发文，支撑企业在疫情当年去请求归纳工时制，完结灵敏加班时刻的分配。

　　不守时工时制，现在的请求方针并没有清晰的铺开，仅仅说考虑到企业现在的压力，有或许比本来相对宽松一点。不过，它只适用于纯出售人员，或许说纯高管人员，相对来说适用的规模比较窄。

　　有些方针比较久远，有些方针跟疫情当下相关。那哪些能够运用协助咱们缓解本钱压力？依照性质能够分为几大类：

　　养老、赋闲、工伤保险单位缴费部分，这个在湖北做得比较直接，湖北省2-6月，各类参保企业全部都是免征的。湖北以外的省份，有些是中小微企业2-6月直接免征，有些是大型企业在2-4月折半征收。

　　住宅公积金的缓缴现在履行还不错。工业园区住宅公积金前两天出方针，清晰能够企业缓缴、职工缓缴。可是你本身在住宅公积金处享用的，比方说租房借款，购房借款的还款并不受影响，仅仅从企业和个人视点能够缓缴。

　　这个缓缴根本上它的期限在3-6月，榜首清晰滞纳金，第二不会由于缓缴导致企业IPO进程中拿不到关于社保交纳合规证明。

　　现在根本上在北京、上海、广东、浙江、贵州、姑苏、南京等省市完结了赋闲保险费返还的方针。

　　每个省的操作不相同，关于这些方针的运用，主张企业直接到注册地地点人力资源社会保障局去做交流。别的，关于请求文件，从法令视点讲，主张企业必定要用最实在的资料去请求，不要留有后患。

　　从网上渠道的开展，一向到现在的饿了吗、滴滴，都在不断打破个人和企业之间彻底绑定的从属联系。因而用工结构未来也必将从寻求安稳走向寻求灵敏。关于调整用工结构，有两点主张：1.人员的合理精简；2.灵敏用工。

　　说到精简或许比较灵敏的便是裁人。大规模的裁人尽管能够大面积下降整个企业人力本钱的负荷，但与现在政府方针的鼓舞趋势向左，实践中或许阻力较大。

　　对企业来说，从最开端的政府报批，到中心裁人计划拟定和履行，到终究团体争议的处理，这三个阶段都会面对来自不同口径的挑战和压力。

　　因而，咱们主张企业在现有条件下去做逐渐、长时刻、琐细合理精简。关于精简的办法，我这边列了几点：

　　关于企业来说，假如关于这部分人群能够办理到退休，用人本钱会下降。企业能够整理职工雇佣结构，给50-55退休的集体设定灵敏退休加劳务反聘准则，经过这种准则使得他们的劳作联系变为劳务联系，在未来需求的时分提早把劳务联系免除，完结人员精简。

　　这部分人员或许需求在现有结构中摘出来，在未来的半年到一年内有或许劳作期满能够停止的，就提早做停止组织。

　　这个部分其实性质是相同的。两者之间从劳作联系差异来看，有利点在于，前者企业不承当雇主职责，后者企业能够依据合同模板中设置的单独免除权力，随时做单独免除。即使企业没有约好单独免除权力，也能够在相等民事主体联系下做一个违约免除。关于企业来说，这部分免除的自主性和本钱都会变成企业合理精简的优势。

　　这其实是正常产生的东西。不论哪一项变革都有或许使得人员本来固有的作业办法和固有的薪酬利益产生变化，而这个活动正是咱们合理精简所需求的，最自然而然的一个板块。

　　说到灵敏用工，咱们或许会想到盒马生鲜，经过同享用工的办法，用了云海肴、青年餐厅和其他餐饮集团的职工，使得他们在短期内参加到盒马，这个办法其实便是灵敏用工组织中的借调。

　　外包和非全日制最大的魅力在于，和企业之间的绑定相对来说十分松懈，能够随时做免除。非全日制的免除只需告诉即可，外包的免除经过合同条款约好免除的景象即可。

　　劳作联系间断，是期望企业考虑经过自己的自主权去拟定劳作联系间断的准则，能够让职工自动去请求劳作联系的间断，完结企业和劳作者之间必守时刻内或许必定情况下劳作联系的松懈，乃至是未来零本钱的精简。