关于任何一家企业来说，主干职工换岗、尤其是中心团队的团体换岗，足可称为最严峻的危机工作，有或许致使企业休克、乃至忽然逝世。当年现代城出售团队忽然团体离任、创维营销团队换岗高路华，这些离任工作都在业界引发了地震。在这些工作中，引起人们最大重视的却往往是企业老板与当事人之间的恩恩怨怨，媒体好像也更乐意用这些来招引读者的眼球;某些对离任原因的剖析，也往往是就事论事的，比如是末位筛选导致工作压力过大之类;也有人去重视要害职工或团队离任后的危机处理，怎么转危为安，等等。

　　但我以为，就事论事的剖析天然十分必要，但这些原因好像还只停留在外表。由于商场压力、更高的薪酬、更大工作开展空间，在任何企业、任何时间都存在，假如将此作为底子原因，则如此离任将防不胜防，还将继续演出。因而，拨开问题外表，探寻问题之后的渊源才是要害地点。

　　每天发生的离任工作何止万计，为何这些人的离任让企业焦头烂额，为何这些离任工作能引发业界轰动?由于这些人是企业的主干和业界的精英，这就满意了吗?那咱们无妨反诘，为何一个一般职工的离任不会让企业手忙脚乱?由于这些职工离任留下的岗位空缺能够适当简略地被添补，而那些主干和精英留下的空位则很难在短时间内得到弥补。

　　因而，本源在于代替性。假如职工很简略被代替，则正如我从一位民营企业HR那里听到的，两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人处处都是;信任这句话只适用于那些一般职工，由于任何一位主干的离任将能让HR好好的忙上一阵子，其间还少不得老板的呵责、需求部分负责人的非难。所以，是否具有高代替性才是这些离任工作背面的真实本源。

　　试想，假如上述离任工作中的老板在得知主干职工离任后的榜首时间内宣告由某某顶替其职位，并当即就位，企业正常运转，未来成绩动摇不大，这样的话，这些离任工作或许将和一位一般职工的离任那样，不再成其为新闻。

　　因而，离任与反离任是企业与职工之间的代替性博弈的成果。从企业视点看，任何职工都能够被经济、及时地代替是其最理想状况，这时企业无疑是最安全的，企业把握肯定的自动权;从职工视点看，他们时间都在经过不断的学习和经历的累积来增强本身的不行代替性，然后为自己争夺更高的职位和薪酬职工对企业的价值，从底子上来说是以可代替性的强弱为判别规范的。这一博弈进程一直存在于企业中，仅仅或隐或现，有时剧烈，有时陡峭。

　　企业人力资源办理的许多行为实际上是环绕这一博弈进程打开的。人力资源规划及要害岗位职工继任方案，其意图之一便是经过制度化的预先安排，确保企业未来牢靠的人力资源供应，尤其是那些要害岗位，不至于由于在岗职工的自动(如辞去职务)或其他不行抗力原因(如意外逝世)构成虚位以待的局势(其底子意图当然在于确保企业人力资源供应对企业战略的支撑)。

　　再如，企业常识办理，其功用之一也是将职工个别常识转化为体系的安排常识，然后确保企业的安全。困扰许多中小企业的一个问题便是出售人员挟重要客户资料以自重，这种出售人员不再是企业雇员，而现已变成了经销商。企业便是要不断地将职工个别才能转化为安排才能，并完成在所有职工中的快速仿制和遍及。很少有跨国公司由于某个职工的离任而遭受重创，由于任何一个职工都是可代替的，并且其才能是为企业所把握的。虽然微软李开复换岗GOOGLE着实引发了一场口水官司，但微软仍然是微软。

　　还有一个更值得重视的比如。华尔街基金司理，尤其是那些发明了顶尖成绩的基金司理，是各支基金之间挖角的目标。可是，一个古怪的现象的是，换岗的基金司理在新东家那里很难再逾越、乃至无法到达其在本来公司所发明的成绩水平。其原因在于，基金司理背面是一个强壮的职业剖析支撑部分，这是基金公司才能中心地点，基金司理仅仅代表了前台而不是悉数。当换岗后，基金司理面对着与新的支撑部分的磨合、习惯，所以他们无法到达本来的成绩。这充分说明，企业才能战胜了个别才能。

　　许多兴旺发达的企业在创始人脱离之后敏捷崩溃，这家企业不能算作成功的企业，其创始人也不是成功的企业家。由于，企业经营者的顶替方案是企业最重要的议题之一，正如目前我国民营企业所高度重视的第二代接班问题，那些无法快速、平稳完成第二代接班的民营企业将面对巨大的费事。也便是说，企业要求任何人，哪怕是企业的创始人，也有必要是能够代替的。因而，谈到代替性的时分，不是企业欲将职工戏弄于股掌之间，而是企业继续开展的必定要求。

　　从这个视点看，当咱们面对职工换岗的时分，不要再去将问题简略地归结到工作压力、企业文化、薪酬、开展空间等这些方面上去，这些仅仅外表原因，企业与职工之间的代替性博弈才是底子。

　　可是，职工才能的生长是必定的，并且某些主干职工生长的速度往往会逾越企业开展的速度，这是常态。作为职工个别，其发生更高的利益诉求是再正常不过的工作，企业老板也有必要正视这一问题，不要摆出一幅你这个没良心的家伙，最初不是我，你还怎么怎么的姿势。企业要作的是，客观地点评该职工关于企业的价值，满意其合理的利益诉求，关于那些企业肯定不行短少的职工，还有必要选用股权鼓励的方法，使其参加企业剩下分配，然后将其持久的与企业绑缚在一起从这个视点看，股权鼓励之所以有用，原因之一在于经过股权改变了安排与要害职工之间的博奕联系。而关于那些一般职工，咱们就坚决果断、毫不费力的替换掉他。

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